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"：优先从主航道、从胜利团队、从艰辛地区选人；；；；；；；；勉励轮岗、勉励下一线、勉励接最难的使命。。。。。。。它不相信温室里能长出上将，，，，，，所有未来要担大任的人，，，，，，必需先去一线、去外洋、去亏损营业、去攻坚项目里滚一遍。。。。。。。�；；；；；；；杏幸桓龊芤Φ母刹克慕巧ㄎ唬焊刹渴紫仁羌壑倒鄞姓�，，，，，，其次是谋划效果责任者，，，，，，然后是团队建设者，，，，，，最后是管理刷新推动者，，，，，，四者缺一不可。。。。。。。再配上 " 能上能下 " 的硬约束：绩效不可就调解，，，，，，作风不可就镌汰，，，，，，触碰红线直接扫除。。。。。。。以是华为的干步队伍，，，，，，战斗力强、执行力狠、文化一致性高，，，，，，实质是实战筛选 + 严酷镌汰堆出来的。。。。。。。GE：把向导力，，，，，，做成工业化流水线GE 被公以为是全球职业司理人的摇篮，，，，，，不是由于它大，，，，，，而是由于它第一次把 " 向导力 " 酿成了可标准化、可批量输出的产品。。。。。。。这条 " 向导力产线 " 最焦点的载体，，，，，，是克劳累维尔向导力生长中心，，，，，，相当于企业界的西点军校。。。。。。。重新任司理到高层管理者，，，，，，每一层级都有其对应的训练系统，，，，，，并且所有高管必需授课，，，，，，将 " 向导即导师 " 变为制度。。。。。。。GE 最著名的工具，，，，，，是它的活力曲线，，，，，，即强制把管理团队划分为 20% 优异、70% 中心、10% 待刷新。。。。。。。许多人争议它的残酷性，，，，，，但它包管了组织不会逐步走向平庸。。。。。。。更要害的是它每年雷打不动的 SessionC 人才盘货。。。。。。。CEO 亲自下场，，，，，，和每个营业一把手一对一相同：谁行、谁不可、谁能接班、轮岗怎样安排、后备在那里…最终输出一张清晰的人才九宫格和要害岗位继任地图。。。。。。。GE 的逻辑很简朴：任何主要管理岗位，，，，，，都必需提前养出 2～3 个后备人才。。。。。。。这样公司才不会被某小我私家绑架，，，，，，战略才不会因人断档。。。。。。。宝洁：从招聘最先，，，，，，就设计好了一条成才路宝洁被称为 "CEO 工厂 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